A mudança será implementada de forma gradual, com redução da jornada máxima de 44 para 40 horas semanais e garantia de dois dias de descanso. Entenda os prazos e como as empresas devem se preparar.
O Congresso Nacional promulgou, em 16 de outubro de 2026, a Emenda Constitucional 141/2026, que altera as regras de jornada de trabalho no Brasil e estabelece o fim da chamada escala 6×1.
A mudança prevê a redução gradual da jornada máxima semanal de 44 para 40 horas, sem redução salarial, além da garantia de dois dias de repouso semanal remunerado, sendo um deles preferencialmente aos domingos.
Apesar da promulgação, as novas regras não passam a ser aplicadas integralmente de forma imediata. A própria Emenda estabelece um período de transição para que empregadores e trabalhadores possam se adaptar.
Para as empresas, isso significa que os próximos meses devem ser utilizados para revisar escalas, jornadas, acordos coletivos, sistemas de controle de ponto e a própria organização das equipes.
O que muda com o fim da escala 6×1?
Hoje, a Constituição permite uma jornada normal de trabalho de até 44 horas semanais, o que possibilita a organização de escalas com seis dias de trabalho e um dia de descanso.
Com a Emenda Constitucional 141/2026, a regra passa gradualmente para uma jornada máxima de 40 horas por semana, acompanhada da garantia de dois dias de repouso semanal remunerado.
A nova organização tem como referência a escala 5×2, com cinco dias de trabalho e dois de descanso. Esses dias de folga, porém, não precisam necessariamente ser consecutivos.
A mudança também mantém a possibilidade de compensação de horários e de negociação por meio de acordo ou convenção coletiva, dentro dos limites estabelecidos pela nova regra.
Quando o fim da escala 6×1 começa a valer?
A adaptação será feita em duas etapas.
Dois meses após a publicação da Emenda Constitucional, passam a valer:
- jornada máxima de 42 horas semanais;
- garantia de dois dias de repouso semanal remunerado;
- um dos dias de descanso preferencialmente aos domingos.
Cláusulas de acordos ou convenções coletivas que forem incompatíveis com a nova regra deixam de produzir efeito a partir dessa etapa.
A segunda mudança acontece 12 meses depois dessa primeira etapa, completando 14 meses desde a publicação da Emenda.
A partir desse momento, a jornada máxima será definitivamente reduzida para 40 horas semanais.
Na prática, portanto, a transição ocorre assim:
Regra anterior: até 44 horas semanais e um dia de repouso.
Após dois meses: até 42 horas semanais e dois dias de repouso.
Após 14 meses: até 40 horas semanais e dois dias de repouso.
O salário poderá ser reduzido junto com a jornada?
Não.
A redução da jornada deverá ocorrer sem diminuição do salário, tanto em relação ao valor nominal quanto proporcional.
Isso significa que um empregado contratado para uma jornada de 44 horas semanais não poderá ter seu salário diminuído simplesmente porque passará a cumprir 42 horas e, posteriormente, 40 horas.
A proteção também alcança os pisos salariais das categorias.
Esse é um dos pontos que exige maior atenção das empresas no planejamento da transição, principalmente em atividades que dependem de cobertura operacional durante períodos extensos.
Reduzir o número de horas individuais não significa, necessariamente, reduzir o período de funcionamento da empresa. Por isso, cada negócio precisará avaliar como reorganizar suas equipes e escalas.
Toda empresa terá que adotar exatamente uma escala 5×2?
A regra passa a garantir dois dias de descanso por semana, mas isso não significa que todos os setores precisarão funcionar exatamente com a mesma organização de escala.
Convenções e acordos coletivos poderão estabelecer modelos diferentes, desde que sejam respeitadas as garantias constitucionais.
Segundo as regras divulgadas pela Câmara dos Deputados, será possível organizar escalas diferentes da 5×2 desde que seja mantida, no mês, uma média de dois dias de folga por semana e que o trabalhador não permaneça mais de uma semana sem descanso.
Durante a etapa em que a jornada máxima será de 42 horas, acordos ou convenções coletivas também poderão ampliar a duração diária do trabalho para permitir a distribuição da carga horária semanal, preservando os dois dias de repouso.
Essa possibilidade é especialmente relevante para segmentos que funcionam aos finais de semana, feriados ou de forma contínua.
E as empresas que já trabalham com 40 horas semanais?
A entrada em vigor da nova regra não gera uma redução proporcional obrigatória para jornadas que já estejam fixadas em 40 horas semanais ou menos.
Ou seja, uma empresa que atualmente possui contratos de 40 horas não precisará reduzir automaticamente essa jornada para 36 ou 38 horas em razão da Emenda.
A garantia dos dois dias de descanso semanal, entretanto, deve ser observada conforme as novas disposições.
Existem exceções?
A Emenda também prevê situações específicas.
Empregados que possuam diploma de nível superior e remuneração mensal igual ou superior a 2,5 vezes o teto do Regime Geral de Previdência Social ficam fora das regras gerais de duração e controle da jornada, salvo previsão diferente do empregador ou de negociação coletiva.
Mesmo nesses casos, permanece assegurado o direito aos dois dias de descanso semanal.
A mudança também não altera diretamente a jornada dos servidores públicos da União, estados, Distrito Federal e municípios.
Existem ainda regras específicas para contratos com a administração pública que envolvem emprego direto de mão de obra, principalmente em relação à necessidade de reequilíbrio econômico-financeiro dos contratos.
Como ficam MEIs, microempresas e empresas de pequeno porte?
A Emenda Constitucional permite que uma futura lei complementar estabeleça medidas transitórias para reduzir os impactos da mudança sobre MEIs, microempresas e empresas de pequeno porte.
A possibilidade está condicionada à manutenção dos níveis de emprego.
Isso significa que, neste momento, a Emenda abriu espaço para que sejam criadas regras específicas para os pequenos negócios, mas essas medidas ainda dependem de regulamentação.
Por isso, empresas enquadradas nesses portes precisam acompanhar as próximas etapas legislativas antes de considerar qualquer tratamento diferenciado como definitivo.
O que as empresas precisam revisar agora?
Embora a primeira etapa comece somente após o período de transição previsto na Emenda, a mudança exige planejamento.
O impacto varia conforme o setor, horário de funcionamento, número de funcionários e modelo atual de jornada.
Entre os pontos que merecem revisão estão:
- escalas atualmente utilizadas pela empresa;
- quantidade de horas previstas nos contratos;
- acordos e convenções coletivas vigentes;
- banco de horas e compensações de jornada;
- sistemas de controle de ponto;
- necessidade de reorganização das equipes;
- custos relacionados a horas extras e novas contratações;
- contratos que dependem diretamente da disponibilidade de mão de obra;
- processos internos de RH e departamento pessoal.
Empresas que atualmente utilizam a escala 6×1 precisam ter atenção especial, já que a garantia de dois dias de repouso altera diretamente a forma como as equipes são distribuídas ao longo da semana.
Também será importante acompanhar as negociações coletivas de cada categoria, já que acordos e convenções poderão ter papel relevante na organização das novas escalas.
Fim da escala 6×1 exige planejamento das empresas
A promulgação da Emenda Constitucional 141/2026 encerra a etapa de discussão sobre a aprovação da mudança e inicia o período de adaptação às novas regras.
A transição gradual oferece tempo para que as empresas revisem suas rotinas antes da redução definitiva para 40 horas semanais.
Ainda assim, deixar essa análise para próximo dos prazos pode dificultar ajustes de escala, contratação, sistemas, custos e acordos coletivos.
O ideal é utilizar o período de transição para entender como a nova jornada afeta especificamente a operação da empresa e quais mudanças serão necessárias.
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Este conteúdo possui caráter informativo e foi elaborado com base na Emenda Constitucional 141/2026 e nas informações oficiais divulgadas pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal. A aplicação das regras deve considerar as características de cada relação de trabalho, eventuais normas coletivas e futuras regulamentações.
